تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی به اوایل دهه ۱۹۰۰ برمی‌گردد. از آن زمان تا به‌امروز منابع انسانی تغییرات بسیاری کرده است و بهعنوان یک شریک تجاری استراتژیک برای هر سازمان و شرکتی شناخته می‌شود.
واقعیت این است که وظایف واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resources Department که به اختصار می‌گوییم HR، دست‌کم در بازار کار امروزی، فقط محدود به استخدام و مصاحبه یا مدیریت حقوق و دستمزد و اجرای قوانین کار نمی‌شود. معمولا HR اولین دپارتمانی است که در یک بحران سازمانی فراخوانده می‌شود و به‌طور غیرمنصفانه، اغلب آخرین دپارتمانی است که در زمان موفقیت یک کسبوکار مورد توجه قرار می‌گیرد. با این حال، نقشی که منابع انسانی ایفا می‌کند بیش از هر بخش دیگری در تضمین موفقیت کارکنان و در نتیجه موفقیت تجاری یک شرکت و سازمان تاثیرگذار خواهد بود. اما واقعا اهمیت مدیریت منابع انسانی از کجا می‌آید؟
واحد مدیریت منابع انسانی اولین نقطه تماس یک کارمند با یک سازمان و به احتمال زیاد آخرین نقطه تماس او با محل کارش است. کارمندان اغلب از طریق فرآیند مصاحبه با کارکنان منابع انسانی به یک مجموعه کاری اضافه می‌شوند. پس منابع انسانی نقش مهمی در جذب استعدادهای بالقوه، جذب نیروهای کارآمد و باتجربه و حمایت از کارکنان جدید در چند ماه اول کارشان و حتی تا پایان اتمام قرارداد کاری‌شان دارد.
علاوه بر این‌ها، یکی از جنبه‌های اهمیت مدیریت منابع انسانی در عصر جدید این است که تقریبا در همه فراز و نشیب‌های سفر شغلی -از ترفیع تا افزایش حقوق، از تعیین پاداش گرفته تا اقدامات توبیخی– دخیل است و روی روند کاری افراد تاثیر می‌گذارد. در ضمن فرقی نمی‌کند پایان رابطه کارمند و کارفرما به‌دلیل اتمام قرارداد کاری است یا استعفا و حتی اخراج، باز هم این دپارتمان HR است که کارهای مربوط به تسویه و پرداخت تمام‌وکمال حقوق و مزایای پایان کار کارمند و حفظ منافع کارفرما را برعهده دارد.
بنابراین حالا که اهمیت واحد منابع انسانی تا این‌اندازه بالاست، بد نیست قبل از شروع دوره‌های مقدماتی و جامع منابع انسانی، درباره تاریخچه مدیریت منابع انسانی بیشتر بدانیم و ببینیم سیر تحول مدیریت منابع انسانی چگونه بوده و در این صد سال چه تغییراتی کرده است؟ مهم‌تر از همه باید ببینیم که دپارتمان منابع انسانی با همه تغییرات تکنولوژیک و اجتماعی و… به کجا می‌رود؟ این مقاله نگاهی دارد به تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی از زمان ظهور آن در اوایل قرن بیستم تا امروز و چگونگی تکامل آن در قرن گذشته.
انقلاب صنعتی و تغییر رابطه کارفرما و کارمند
اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ با وقوع انقلاب صنعتی، تغییرات عظیم تکنولوژیکی، اقتصادی و اجتماعی هم اتفاق افتاد. انقلاب صنعتی که در اواخر قرن هجدهم در بریتانیا شروع شده بود، شامل مکانیزه کردن فرآیندهای دستی سنتی بود که توسط فناوری‌های جدید مانند موتورهای بخار انجام می‌شد. در نتیجه صنایعی مانند تولید نساجی که برای صدها سال در منازل در سطح مشاغل خانوادگی انجام می‌شد، به کارگاه‌ها و کارخانه‌های تولید انبوه مکانیزه تبدیل شد که به کارگرانی در تعداد بالا نیاز داشتند.
همه این‌ها باعث شده بود تا انقلاب صنعتی علاوه بر تغییرات مربوط به تکنولوژی و… دگرگونی‌های اجتماعی و اقتصادی مهمی را هم در بریتانیا و هم در ایالات متحده به‌وجود بیاورد. قبل از انقلاب صنعتی، نیروی کار آمریکایی بیشتر کشاورزی بود و کشاورزان برای خودشان یا اعضای خانواده یا همسایگان کار می‌کردند. روابط استخدامی‌‌ای هم اگر وجود داشت شخصی و در مقیاس کوچک بود. اما با رشد کارخانه‌ها و مکانیزه شدن سیستم تولید، کارخانه‌ها باید تعداد زیادی کارگر را استخدام می‌کردند. کارگرانی که ممکن بود هرگز صاحب شرکت را ملاقات نکنند و حتی نشناسند.
این جدایی اجتماعی بین کارفرما و کارمند به این معنی بود که احتمالا شکایات کارکنان اغلب نادیده گرفته می‌شد یا شنیده نمی‌شد. از طرف دیگر مکانیکی شدن هرچه بیشتر ماشین‌های جدید کارخانه‌ها و بالا رفتن میزان تولید و حجم کاری هم باعث می‌شد شرایط کار خطرناک‌تر از آن چیزی باشد که یک کشاورز قرن نوزدهم تجربه کرده بود. از اینجا بود که نیاز به مدیریت و سروسامان دادن به رابطه جدید کارفرما و کارگر ضروری شد.
اوایل قرن بیستم و شکل‌گیری اولین دپارتمان‌های منابع انسانی
جدایی اجتماعی بین کارفرما و کارمند و بیشتر شدن حجم کاری به‌دلیل ماشینی‌تر شدن فرآیند تولید، در نهایت باعث شده بود تا در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، ناآرامی‌ها و درگیری‌ها بین کارمندان و کارفرمایان هم بیشتر شود. در واقع تعداد فزاینده‌ای از کارگران آمریکایی به شیوه‌های ناعادلانه کار و بی‌توجهی کارفرماها به ایمنی کارکنان اعتراض داشتند و با جنبش‌های اعتراضی آن زمان همسو شدند. تمرکز اصلی جنبش‌های اجتماعی بیشتر روی افشا و رسیدگی به جنبه‌های تاریک صنعتی شدن و سرمایه‌داری کنترل‌نشده بود و هدفشان ایجاد تغییرات از طریق وضع قوانین جدید و اصلاح قانون اساسی بود.
کم‌کم کارگران نیز همسو با دیگر معترضان در سرتاسر کشور رویکرد مستقیم‌تر و گاهی خشونت‌آمیز برای تغییر در پیش گرفتند. برای مثال درگیری‌های خشونت‌آمیز و مرگباری بین کارگران (گروه‌هایی مانند مولی مگوایر) و کارفرمایان از جمله Haymarket Affair و Ludlow Massacre به‌وجود آمد.
در همین حین که بسیاری از کارفرمایان به‌شدت در برابر درخواست‌ها برای بهبود شرایط کار مقاومت می‌کردند، برخی شرکت‌های دیگر که فهمیده بودند وضعیت بی‌ثبات موجود نمی‌تواند ادامه داشته باشد، شروع به پیدا کردن راه‌هایی برای بهبود روابط با نیروی کارشان کردند. آن‌طور که تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد، نمونه اولیه منابع انسانی در واقع یک بخش مدیریت پرسنل در شرکت ملی صندوق نقدی آمریکا (National Cash Register Co) در اوایل دهه ۱۹۰۰ است. این دپارتمان در پاسخ به تعدادی از اعتصاب‌ها و کناره‌گیری‌های کارکنان NCR ایجاد شد و مسئولیت رسیدگی به شکایات، ترخیص و مسائل ایمنی کارگران و آموزش ناظران در مورد قوانین، مقررات و سیاست‌های جدید شرکت را بر عهده داشت.
در نهایت در سال ۱۹۰۷ دپارتمانی به‌نام XpertHR Consulting یا Inc یا انجمن بین‌المللی مدیریت پرسنل به‌وجود آمد که امروزه به‌نام اتحادیه جهانی محل کار شناخته می‌شود.
نیاز به بسیج نیرو برای جنگ و تمرکز جدید بر جذب کارمند
یکی از مهم‌ترین بخش‌های سیر تحول مدیریت منابع انسانی بعد از انقلاب صنعتی به دو جنگ جهانی اول و دوم برمی‌گردد.
ورود آمریکا به جنگ جهانی اول در سال ۱۹۱۷ و سپس مشارکت این کشور در جنگ جهانی دوم که در اواخر سال ۱۹۴۱ آغاز شد، تقاضای زیادی برای پرسنل نظامی و نیروی کار در صنایعی ایجاد کرد که به‌نوعی به تولید تسلیحات نظامی مربوط می‌شدند. واقعیت این است که موفقیت آمریکا در هر دو درگیری احتمالا تا حدود زیادی به‌دلیل همین ظرفیت صنعتی نظامی و قدرت جنگی بالا به‌کمک نیروهای نظامی پرتعداد بود. اما شکی نیست که این ظرفیت صنعتی بالا به نیروی کار عظیمی هم نیاز داشت.
کم‌کم چنین تقاضای بالایی برای نیروی کار در صنایع و کاربردهای متعدد دیگر هم به‌وجود آمد و سامان‌دهی فرآیند انتخاب نیروی کار مورد توجه قرار گرفت. دیگر کارفرمایان فقط به‌دنبال یافتن کارگرانی نبودند که صرفا «توانایی بدنی» داشته باشند، بلکه نیروهای کاری می‌خواستند که برای نیازهای خاص موقعیت‌های مختلف شغلی هم مهارت داشته باشند.
اواخر قرن بیستم و ورود منابع انسانی بهعنوان مجریان قوانین کار
در اواخر قرن بیستم (مخصوصا دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰)، همانطور که توجه آمریکایی‌ها در سطح ملی بیشتر بر موضوعات تبعیض جنسیتی و نژادی جلب می‌شد، قوانین جدید مانند لایحه حقوق مدنی ۱۹۶۴ و قانون فرصت‌های شغلی برابر در سال ۱۹۷۲ هم تعهدات قابل توجهی را برای کارفرمایان بزرگ و همچنین مجازات‌های سختی برای عدم رعایت آن‌ها به‌وجود آورد.
الزامات قانونی کارفرما با تغییر نگرش اجتماعی نسبت به تبعیض و آزار و اذیت به‌دلیل جنسیت، نژاد، مذهب، ناتوانی‌های جسمی و گرایش جنسی همراه بود. این یعنی آن دسته از شرکت‌هایی که در رعایت قوانین و مقررات برابری‌خواهانه کوتاهی می‌کردند دچار پیامدهای بدی از نظر روابط عمومی و بازخورد در افکار عمومی می‌شدند، علاوه بر اینکه مجازات‌های قانونی و جریمه‌های احتمالی هم برایشان در نظر گرفته شده بود. در نهایت هم همین تغییرات اجتماعی دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ و اصلاح قوانین باعث شد پرسنل و کارمندان بهعنوان منابع انسانی شناخته شوند و پتانسیل و اهمیت نیروی کار برای موفقیت یک شرکت جدی گرفته شود.
دست‌کم تا سال ۱۹۸۰ در بیشتر مشاغل اداری و دفتری و… این قوانین بیشتر مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد و نگهداری سوابق پرسنل و… می‌شد که رعایت نکردن‌شان عواقب جدی قانونی داشت. در ابتدا برخی شرکت‌های محافظه‌کار و تندرو نسبت به این سیاست‌های ضدتبعیض واکنش منفی نشان می‌دادند و معتقد بودند که مجازات برای نقض قوانین جدید شدید است! در واقع این شرکت‌ها به‌دنبال اجرای قوانین جدید به‌صورت امن و با حفظ منافع کارفرمایی‌شان بودند. کم‌کم در دهه ۸۰ میلادی و با ریشه‌گرفتن نتایج تغییرات اجتماعی، شرکت‌ها و کسب‌وکارها متوجه شدند خودشان هم می‌توانند از سازمان‌دهی نیروهای انسانی‌شان منافع زیادی کسب کنند. در واقع نیروهای انسانی دیگر یک عضو استراتژیک در موفقیت شرکت‌ها محسوب می‌شدند.
منابع انسانی امروز: یک شریک استراتژیک در حال ظهور
مدیریت منابع انسانی امروزه با موقعیت خود در اوایل قرن بیستم بهعنوان یک صرفا مجری قوانین فاصله زیادی گرفته است. البته دپارتمان‌های منابع انسانی همچنان بسیاری از وظایفی را که در هنگام ورود به صحنه در شرکت NCR به آن‌ها محول شده بود حفظ کردهاند (از جمله رسیدگی به شکایات کارگران، آموزش ناظران در مورد سیاست‌های شرکت و… ) و در کنار آن، وظایف مهم دیگری هم انجام می‌دهند؛ مثلا یک واحد مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های امروزی باید به مواردی مثل انطباق قراردادها با قوانین و مقررات کار، رسیدگی به شکایات کارکنان، رسیدگی به فرآیند استخدام‌ها، بهعنوان وظایف پایه و اجباری رسیدگی کنند. منتها این وظایف فقط نوک کوه یخ وظایف جدید و مهم‌تر این دپارتمان هستند که اتفاقا تاثیری جدی روی موفقیت کسب‌وکارها می‌گذارند. برای همین هم هست که اهمیت مدیریت منابع انسانی در عصر جدید چندین برابر شده است.
کسب‌وکارهای مدرن منابع انسانی را تنها یک جزء ضروری برای جلوگیری از ایجاد مشکل قانونی با کارکنان نمی‌دانند، بلکه این واحد را عاملی کلیدی در کسب مزیت رقابتی شرکت‌شان نسبت به رقبا حساب می‌کنند. در واقعیت هم شرکت‌هایی که بهترین استعدادها را جذب و استخدام می‌کنند، و تک‌تک افراد در کنار رشد شغلی و شخصیتی خود، برای توسعه و حفظ کسبوکار نیز تلاش می‌کنند، از شرکت‌هایی که این مزایا را برای خود فراهم نکرده‌اند بهتر عمل خواهند کرد.
منابع انسانی، بزرگترین دارایی یک کسبوکار
یکی از مهم‌ترین تغییرات منابع انسانی در این ۱۰۰ سال، بهینه‌سازی استفاده از سرمایه انسانی بهعنوان نیروی کار است. یعنی منابع انسانی امروزی باید استعدادها و پتانسیل‌های بالقوه کارمندان و کارکنان را شناسایی کرده و آن‌ها را پرورش دهد و برای موفقیت شرکت از این استعدادها استفاده کند. با چنین نگاهی نیروهای انسانی هر شرکت عملا شریک استراتژیک آن کسبوکار محسوب می‌شوند. زیرا کارفرما و کارمند همزمان با هم رشد می‌کنند. این نگرش جدید به نیروی کار، مهم‌ترین تغییری است که منابع انسانی طی ۳۰ سال گذشته داشته است.
بخش عمده‌ای از این تغییر در هدف و عملکرد منابع انسانی به این دلیل است که اقتصاد آمریکا و جهان از زمان تأسیس اولین بخش‌های پرسنلی مدیریت منابع انسانی تغییرات بزرگی کرده است. امروز دیگر به‌جای اینکه صرفا کارفرما به‌دنبال یافتن تعداد معینی از «مردان قدرتمند» باشد تا کارهای سخت بدنی انجام دهند و با ماشین‌آلاتی که بزرگترین دارایی یک شرکت بودند کار کنند، کارکنانی می‌خواهد که خودشان بزرگترین دارایی یک شرکت باشند. در نظم جدید اقتصادی، کسب‌وکارهایی که پرسنل بااستعداد همراه با ایده‌های جدید و خلاق دارند، نسبت به رقبا سهم بیشتری از سود و درآمد خواهند داشت.
چهار روش بهبود ارزش کسبوکار با منابع انسانی مدرن
منابع انسانی معمولا برای بهبود ارزش کسب‌وکارها روی بهتر شدن کیفیت محل کار و آموزش نیروهای انسانی و درگیر کردن آن‌ها با شغل‌شان کار می‌کند. به‌طور کلی برخی از عناصر کلیدی عملکرد مدرن منابع انسانی که به بهبود ارزش کسبوکار کمک می‌کنند عبارتند از:
۱-آموزش و توسعه مهارت‌های فردی و تخصصی کارکنان
تیم‌های منابع انسانی معمولا بودجه منابع مالی زیادی را برای آموزش کارکنان شرکت و افزایش دانش آن‌ها درباره فناوری‌ها و فرآیندهای جدید سرمایه‌گذاری می‌کنند. البته قطعا چارچوب‌هایی هم برای اندازه‌گیری و ردیابی رشد کارکنان در زمینه‌های اصلی موفقیت شرکت وجود دارد که می‌تواند میزان پاداش‌ها و ارتقا شغلی را برای هر نیروی انسانی مشخص کند. آموزش‌‌های امروزی کارکنان فقط به یک دوره چند روزه در شروع کار محدود نمی‌شود؛ این آموزش یک فرآیند مداوم است که در طول چرخه عمر کارمندان در شرکت ادامه پیدا می‌کند.
۲-تنوع، برابری، و شمول
شرکت‌ها امروزه به‌طور فزاینده‌ای تنوع (دایورسیتی) و شمول را یک اصل کلیدی برای ایجاد رویکردهای کل‌نگر و حل خلاقانه مشکلات در تمام سطوح سازمانی و یک استراتژی کاربردی برای خدمت به بازارهای متنوع جهانی می‌دانند.
در ضمن شرکت‌های مدرن اهمیت برابری و اطمینان از اینکه کارکنان احساس کنند در طول مدت همکاری با شرکت با آن‌ها منصفانه رفتار می‌شود را هم به‌خوبی درک می‌کنند. اهمیت واحد منابع انسانی نیز همین‌جا خودش را نشان می‌دهد. جایی که تیم‌های منابع انسانی باید برای به‌کارگیری استعدادهای متنوع و دادن فرصت برابر به همه افراد در هر جنسیت و نژاد و گرایشی تلاش کند. یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه، رعایت اصول تنوع و برابری و شمول است تا بتواند استعدادهای متنوعی را بهعنوان نیروی کار مشغول نگه دارد و مدام آموزش دهد. حمایت از یک محیط ارتباطی باز بین نیروهای انسانی و واحد اچ آر برای انتقال مواردی که باعث نارضایتی کارمندان می‌شود در رعایت این اصل نقش محوری دارد.
۳-تجزیه‌و‌تحلیل رقابتی و تعیین معیارها
همانطور که شرکت‌ها برای کسب سهم بیشتر از بازار با شرکت‌های دیگر رقابت می‌کنند، در زمینه استعدادیابی نیز با همدیگر رقابت دارند. مثلا به‌همان اندازه که یک شرکت ممکن است درباره نحوه قیمت‌گذاری محصولات و خدمات رقیب به مشتریان یا نوع ارزش افزوده‌هایی که برای جذب مصرف‌کنندگان ارائه می‌دهد تحقیق کند، دپارتمان‌های منابع انسانی هم میزان جذابیت کار سازمانشان را نسبت به رقبا در صنعت خود مقایسه می‌کنند و به دنبال بهتر کردن مزیت‌های محیط کارشان در بازار کار هستند.
۴-افزایش مشارکت کارکنان
دو کارمند دارای صلاحیت مشابه که در ساعات کاری یکسان و حقوق یکسان کار می‌کنند ممکن است بر اساس سطح مشارکتشان نتایج بسیار متفاوتی تولید کنند. منظور از مشارکت در واقع میزان تعهد کارمند به موفقیت شرکت، چگونگی ارتباط بین تلاش‌های فرد و موفقیت شرکت، و میزان رضایت کارکنان از کار روزانه و همکاری بلندمدت با شرکت است. یک واحد منابع انسانی مدرن زمان و تلاش زیادی را صرف افزایش تعامل، حفظ کارکنان و در نهایت بهبود بهره‌وری، درآمد و سود فردی و جمعی می‌کند.
تکامل مدیریت منابع انسانی و سازگاری با بحران‌هایی مثل پاندمی و همه‌گیری: از حمایت کارکنان تا شراکت استراتژیک کارفرما و کارمند
شاید نقش حیاتی منابع انسانی تا پیش از زمان همه‌گیری کرونا این اندازه به‌چشم نیامده بود. یک رویداد پیش‌بینی‌نشده مثل همه‌گیری ویروس کرونا در سطح گسترده و جهانی، طبیعتا ابعاد و پیامدهای عظیمی برای کسب‌وکارهای مختلف داشته و دارد. پیامدهای کوتاه‌مدت و بلندمدت که واحد منابع انسانی و سایر رهبران ارشد کسب‌وکارها باید به‌سرعت به آن رسیدگی می‌کردند.
منصفانه است اگر بگوییم نقش منابع انسانی بیش از هر زمان دیگری در تاریخ آن، برای عملکرد جاری سازمان از زمان تجربه قرنطینه و نیاز به دورکاری و… قابل مشاهده‌تر و اساسی‌تر شده است. واقعیت این است که بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها بدون واحد مدیریت منابع انسانی خود، به‌معنای واقعی کلمه نمی‌توانستند زنده بمانند.
پاندمی زمان مهمی در تاریخ منابع انسانی است و احتمالا بهعنوان نقطه عطف دیگری در تاریخ این دپارتمان شناخته خواهد شد و نقش‌های جدیدی هم خواهد داشت. برای ایفای دقیق و درست این نقش‌های جدید البته به مهارت‌های جدید و ویژه‌تری هم نیاز می‌شود. برای مثال کارشناسان می‌گویند متخصصان منابع انسانی امروزی باید درباره موضوعات مختلفی اطلاعات داشته باشند، از جمله:
- دانش مالی، قوانین مربوط به سرمایه‌گذاری و یک کلام فهم گزارش‌های مالی شرکت و تعیین ارتباط آن‌ها با چگونگی کسب درآمد و فعالیت نیروهای انسانی.
- دانش اقتصادی و آشنایی با نحوه کسب درآمد و چینش درست و دقیق نیروهای انسانی برای سودآوری بیشتر.
- توانایی تحلیل سیستم کسبوکار و داشتن دانش لازم درباره نحوه بهبود سیستم‌ها و استراتژی‌های موجود. همچنین استفاده از داده‌ها و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه تجاری و استخدامی و… .
- داشتن مهارت مذاکره. یک کارمند یا مدیر منابع انسانی باید بداند که چگونه همزمان برای کارفرما و کارمندان مبارزه کند، بین آن‌ها آشتی به‌وجود بیاورد و برای شرکت سودآوری داشته باشد.
- تخصص مصاحبه و استخدام بهترین و مناسب‌ترین افراد. مهم است که واحد منابع انسانی بداند که چگونه سوالات درست بپرسد تا بهترین سرمایه‌گذاری را برای جذب نیروهای انسانی انجام دهد. الزاما هم همه‌چیز مربوط به شایستگی‌های فنی و آکادمیک نمی‌شود و باید به ظرفیت‌های شخصیتی و توانایی‌های آشکارنشده افراد هم توجه شود.
- توانایی همدلی با کارکنان و کارمندان. یک متخصص منابع انسانی باید بتواند از دیدگاه کارگر (یا گروهی از کارگران) به چالش‌های کاری نگاه کند و بهترین راه را برای حل این چالش‌ها و کمک به کارگران در عین حفظ منافع شرکت پیشنهاد دهد.
- توانایی رهبری. خوشبختانه برای ایفای این نقش حیاتی، منابع انسانی می‌تواند از ابزارها، فناوری و داده‌های منسجم کمک بگیرد. فناوری‌های تکنولوژیک امروزی مخصوصا اتوماسیون‌ها و شبکه‌های اجتماعی و… دسترسی و استفاده مؤثر از داده‌ها را سریع‌تر کردهاند و زمان رهبران منابع انسانی را برای ایجاد روابط بیشتر و عمیق‌تر با دیگر رهبران سازمانی و کارکنان شرکت‌ها آزاد می‌کنند. همچنین امکان به‌کارگیری استراتژیک و هدفمند منابع انسانی برای بهبود فضای کاری را هم به‌طور فزاینده افزایش می‌دهند.
علاوه‌براین، این فناوری‌ها در کنار ساده کردن عملیات جذب و نگهداری نیروهای انسانی، خطاهای انسانی را کاهش می‌دهند و دسترسی کارکنان به مدیریت و اننقال نیازها و چالش‌ها را نیز سریع‌تر می‌کنند.
چشم‌انداز و آینده منابع انسانی
با توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی در عصر جدید، جایگاه این دپارتمان در آینده بسیار فراتر از یک بخش حساس سازمانی خواهد بود. اهمیت مدیریت منابع انسانی برای شرکت‌های آینده اینجاست که کسب‌وکارها را برای تصمیم‌گیری‌های صحیح و رسیدن به اهداف استراتژیک هدایت می‌کنند.
متخصصان منابع انسانی امروزی باید درک کاملی از تجزیه‌و‌تحلیل توانایی‌های افراد و نحوه استفاده از داده‌های کاری و آموزشی برای ارزیابی پیشرفت داشته باشند تا بتوانند فرصت‌های بهبود فردی و عمومی را برای کارفرما و کارمند فراهم کنند. فراموش نکنید که حرفه منابع انسانی از اولین روزهای شکل‌گیری در حدود صد سال پیش تا امروز از جنبه‌های مختلفی تکامل یافته است. به‌طوری که منابع انسانی مدرن تا حد زیادی نسبت به بخش مدیریت پرسنل شرکت ملی صندوق نقدی آمریکا تفاوت دارد.
نگاه مدیریت منابع انسانی به موضوع فضای کاری و رابطه کارفرما و کارگر روی ایجاد فرهنگ همراهی و تعامل تمرکز دارد و می‌خواهد سلسله‌مراتب غیرضروری را از بین ببرد و همه را در هر رده شغلی در انجام ماموریت اصلی و موفقیت‌های شرکت سهیم کند. برای آشنایی بیشتر با حوزه HR می‌توانید در بوت کمپ آموزش مدیریت منابع انسانی رهنماکالج شرکت کنید!
